問渠那得清如許，為有源頭活水來，面對組織發(fā)展難題，我們要更加善于用“活水”思維攻克不變量。

　　——無限極 雇主品牌與人才引進(jìn)負(fù)責(zé)人 Jassico

　　01 什么是活水計(jì)劃？

　　說到活水計(jì)劃，想必大家都不陌生，早在十年前，騰訊就通過一系列推廣運(yùn)營、落地行動(dòng)將“活水計(jì)劃”落到實(shí)際工作場景當(dāng)中，這個(gè)計(jì)劃也幫助了他們實(shí)現(xiàn)內(nèi)部崗位間的自由流動(dòng)。

　　無限極在做“活水計(jì)劃”前也出現(xiàn)了很多聲音，他們認(rèn)為，像騰訊或類似騰訊這樣的大廠之所有能夠成功實(shí)施“活水計(jì)劃”，得益于他們擁有很大的體量，而且崗位存在一定同質(zhì)性。大多數(shù)公司和無限極一樣，所有崗位不那么標(biāo)準(zhǔn)化，每個(gè)人都是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，想在內(nèi)部尋找機(jī)會(huì)是很難的。

　　今天，我將從一家擁有3000多名員工的公司視角，分享在新常態(tài)之下，一家“不像互聯(lián)網(wǎng)大廠那樣擁有一致性崗位”的傳統(tǒng)企業(yè)如何通過“人才活水計(jì)劃”進(jìn)行組織運(yùn)營，并探討下，目前無限極人才如何在內(nèi)部自由流動(dòng)的最新實(shí)踐。

　　“活水計(jì)劃”歸根結(jié)底是公司的內(nèi)部競聘機(jī)制帶來的內(nèi)部崗位間調(diào)動(dòng)。公司內(nèi)部空缺崗位開放給符合資質(zhì)的員工自由申請應(yīng)聘，最終通過考核且與崗位最匹配的申請者獲得調(diào)往該崗位的機(jī)會(huì)，它本質(zhì)上還是崗位的調(diào)動(dòng)。

　　無限極為什么要大張旗鼓的做“活水計(jì)劃”呢?其實(shí)我們希望通過一些機(jī)制運(yùn)營讓“我選”這件事情擺到臺(tái)面上，讓所有員工都有機(jī)會(huì)主動(dòng)的參與進(jìn)來，有選擇性的去做“內(nèi)部活水”。這可以讓我們有規(guī)則、有渠道、有氛圍的把這件事情落地。

　　當(dāng)然，在正式的推進(jìn)活水計(jì)劃之前，我們也預(yù)想到了很多阻礙。

　　· 對于員工 來說，我參加“活水計(jì)劃”后，老板知道了會(huì)不會(huì)有點(diǎn)尷尬?成了還好，至少有一個(gè)新崗位可以去，但萬一失敗了，現(xiàn)在的老板會(huì)不會(huì)對我會(huì)產(chǎn)生一些隔閡?那又如果成功了，原來的老板認(rèn)為我是他培養(yǎng)起來的得力干將，不想讓優(yōu)秀員工去別的崗位怎么辦?這些就是員工層面的最大顧慮。

　　· 對于主管 來說，也會(huì)出現(xiàn)一些很現(xiàn)實(shí)的問題。我辛辛苦苦招進(jìn)一個(gè)人，好不容易培養(yǎng)起來了，就被挖墻腳了。我的候選人穩(wěn)定性在哪里?組織如何給我提供這樣的保證?

　　· 以上這些都還是有機(jī)會(huì)解決的，最難的還是組織層面 的事情，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，它需要一些不同的組織人才策略。我們現(xiàn)在組織的成熟度如何?是否會(huì)對組織變革推進(jìn)下產(chǎn)生一些阻礙?我們有沒有勇氣去面對它?

　　其實(shí)是在計(jì)劃開始推進(jìn)的時(shí)候，就預(yù)設(shè)到了會(huì)出現(xiàn)一些挑戰(zhàn)，但我們也做好了應(yīng)對的解決措施。

　　無限極的“活水計(jì)劃”在內(nèi)部是以什么樣的背景去做落地的?首先是外部環(huán)境出現(xiàn)了一種新常態(tài)，就比如我為了參加這次交流會(huì)，很不容易保住了24小時(shí)的綠碼，但這就是目前出現(xiàn)一種新常態(tài)。我們沒有辦法去改變這樣的外部環(huán)境，現(xiàn)在的不確定性成為我們當(dāng)下環(huán)境是最大的挑戰(zhàn)。

　　那如何在這樣一個(gè)不確定性中去尋找一些的確定性?無限極所做的組織內(nèi)部轉(zhuǎn)型以及一系列行動(dòng)包括“活水計(jì)劃”，就是為此提供一個(gè)明確的契機(jī)。

　　上面這個(gè)圖是無限極組織變革的核心邏輯。無限極以PMT “Philosophy(理念) - Methodology(方法) - Toolkit(工具)”三層框架，從理念打通，逐層推進(jìn)組織敏捷變革。從自我層面的理念開始打通，再提供了多人層面的探討，最后落地到具體的工具應(yīng)用上。

　　“活水計(jì)劃”就是在這個(gè)過程中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，2021年4月份，無限極首次發(fā)布《無限極人才觀》，該人才觀提出無限極希望讓組織內(nèi)部新興高潛的人才可以是去做流動(dòng)的，能上能下，橫向流動(dòng)。

　　在這樣的背景下，無限極很好的創(chuàng)造了推動(dòng)活水計(jì)劃可能。去年四月份，無限極推出“人才觀”后，又推出了《內(nèi)部競聘“活水計(jì)劃”工作指引》試行版，通過會(huì)對內(nèi)提供平臺(tái)，公開的把內(nèi)部招聘的信息去做發(fā)布，員工可以自主申請，公司完全尊重員工個(gè)人的意見。并且要求員工的主管是必須無條件支持，這是從機(jī)制上為“活水計(jì)劃”做鋪墊。從去年的四月份到九月份，無限極就不斷在實(shí)踐中做機(jī)制的迭代，包括推出了一系列的運(yùn)營。特別在今年9月份，又推出了《內(nèi)部競聘“活水計(jì)劃”工作指引》2.0版本。

　　02 如何玩轉(zhuǎn)活水計(jì)劃？

　　怎么玩轉(zhuǎn)活水計(jì)劃，Jassico總結(jié)下來核心就這三個(gè)點(diǎn)：基本的知識(shí)保障機(jī)制+渠道+認(rèn)知層面的刷新。

　　·1套活水計(jì)劃運(yùn)作機(jī)制

　　·2種渠道信息同頻

　　(1)內(nèi)部招聘平臺(tái)“碼上薦”：實(shí)時(shí)查看崗位

　　(2)企業(yè)微信公眾號(hào)、樂享論壇：發(fā)布“茶水間的故事”

　　·3個(gè)層次刷新認(rèn)知理念

　　(1)員工：卸下心防 參與活水

　　(2)主管：認(rèn)知松綁 支持活水

　　(3)組織：營造氛圍 敏捷協(xié)同

　　如何更好的推進(jìn) 活水計(jì)劃機(jī)制?它的運(yùn)作保障究竟是怎樣的呢?

　　1.活水計(jì)劃機(jī)制——運(yùn)作保障

　　無限極“人才活水計(jì)劃”第一版推進(jìn)機(jī)制很簡單。推進(jìn)初期僅設(shè)置了簡單的門檻條件，讓更多員工有機(jī)會(huì)參與進(jìn)來，同時(shí)也還設(shè)置了一些條件，比如在本崗位工作滿一周年、在職級上可以參與高一職級的崗位競聘等。

　　運(yùn)營5個(gè)月后，“人才活水計(jì)劃”再升級，這次擴(kuò)大了參與的范圍和崗位參與競聘不限職級;競聘也允許有職級、薪資的調(diào)整，這樣也成了一個(gè)吸引員工參與的“抓手”

　　2.多渠道發(fā)布活水資訊——信息同步

　　如果說機(jī)制只是一個(gè)保障的話，那么更多平臺(tái)和運(yùn)營上的曝光機(jī)會(huì)才是更重要的。我們利用Moka開發(fā)了一個(gè)另類的玩法，當(dāng)時(shí)這個(gè)需求提給了對接我們的Moka客戶成功對接同事后，也是立刻得到了不錯(cuò)的反饋?，F(xiàn)在無限極通過Moka實(shí)現(xiàn)了多渠道發(fā)布活水資訊，讓信息在內(nèi)部得到了同步。

　　· 實(shí)時(shí)查看：內(nèi)部招聘平臺(tái)“碼上薦”崗位信息

　　· 員工智能客服：智能咨詢活水流程、機(jī)制

　　· 日常運(yùn)營：企業(yè)微信公眾號(hào)發(fā)布信息經(jīng)理級及以上競聘信息

　　· 定期回顧：“茶水間快報(bào)”，播報(bào)競聘成功案例

　　3.不斷刷新理念，認(rèn)知同頻——營銷推廣

　　在推廣方面，無限極也有自己一套營銷推廣方案。無限極團(tuán)隊(duì)內(nèi)部會(huì)自拍自導(dǎo)自演一些情景劇，以案例圖文現(xiàn)身說法。也會(huì)通過塑造一些人物形象，用喜聞樂見的形式傳遞主張的行為方式，比如最近推出的“樂高短視頻”，拍攝的內(nèi)容靈感，大都來自于現(xiàn)實(shí)場景。

　　以一個(gè)案例為例來講述無限極的推廣方式。很多人在參加“活水計(jì)劃”前會(huì)腦補(bǔ)各種場景，比如“我是主管：我之前跟他也沒有太多的接觸，即使現(xiàn)在覺得對方不錯(cuò)，但是不是我還要問下他之前合作多的同事對他的評價(jià)如何呢?”“我是員工：我不希望自己的面試被別人知道，不然面試不成功我如何在原崗位繼續(xù)生存?但如果面試的主管去問了別人關(guān)于我的表現(xiàn)就暴露了我的行為，這保密性如何保證?”......

　　為了杜絕這種情況，無限極在機(jī)制上面做了一些引導(dǎo)，引導(dǎo)面試官和HR去做交流，HR端會(huì)提供面試者過往的績效、履歷以及績效考評中的評價(jià)等等，盡量的把這件事情的信息曝光面縮窄到小范圍里。針對這個(gè)小故事場景，無限極內(nèi)部以樂高電影的形式把這件事情用很夸張的手法演繹出來。演繹背后的目的是想說，我們會(huì)在這個(gè)事情萌芽前，就去阻斷一些行為，給員工提供足夠大的安全感，讓他們相信自己的競聘行為不會(huì)被過度放大，這也是在充分尊重個(gè)人意見的前提下去做選擇。

　　很多人也會(huì)思考“活水計(jì)劃”的價(jià)值體現(xiàn)在哪里?無限極推進(jìn)“人才活水計(jì)劃”一年多時(shí)間，我們陸續(xù)收到了來自不同端不同的反饋聲音。

　　·對于員工來說 ，“活水計(jì)劃”提供了一個(gè)更多工作的機(jī)會(huì)。有一些員工加入公司后發(fā)現(xiàn)這家公司很不錯(cuò)，福利、同事間交流、辦公氛圍等都非常舒服。但工作內(nèi)容可能跟此前職業(yè)規(guī)劃有一些偏差，員工想嘗試回到原先比較擅長的領(lǐng)域，但又覺得舍不得。這時(shí)候他就可以通過內(nèi)部“活水”找到他更適合的崗位，回到自己原先職業(yè)的發(fā)展道路上。對于這些員工職業(yè)發(fā)展來說，這種“活水計(jì)劃”提供了更多的發(fā)展的可能性。

　　·對于主管來說 ，內(nèi)部人才其實(shí)比外部人才更好用，因?yàn)橐呀?jīng)省去了內(nèi)部適應(yīng)的過程，能更加快速的判斷他的能力是不是能夠勝任，熟悉內(nèi)部的人脈也會(huì)更快，主管更樂意接受內(nèi)部口碑好的人才來到自己部門。

　　·對于組織來說 ，只有人才流動(dòng)起來，組織才可能有更大的活力。對于后續(xù)面試的候選人來說，無限極HR團(tuán)隊(duì)也可以介紹，“只要選到對的企業(yè)，我們內(nèi)部還是有很多的可能性?！?/span>

　　03 還有什么方式讓人才流動(dòng)起來？

　　活水計(jì)劃在公司落地的的實(shí)際的場景，除了從機(jī)制和渠道拓新外，是否還有其他的方式讓人才流動(dòng)起來呢?

　　1. 虛擬組織方式運(yùn)營：任務(wù)市場

　　無限極內(nèi)部有一個(gè)虛擬組織叫任務(wù)市場，任務(wù)市場的目標(biāo)是打造平臺(tái)組織來增加任務(wù)密度，為人才創(chuàng)建突破崗位、層級的新場景，結(jié)合機(jī)制牽引、賦能個(gè)人能力和組織能力的提升，刷新組織對工作模式和人才理念的認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)人才的充分流動(dòng)，讓新興、高潛、年輕人才涌現(xiàn)。

　　2. 從小職能試點(diǎn)到全公司推廣

　　早在2021年，無限極就開始在HR團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行試行“任務(wù)集市”，然后再通過HRBP在整個(gè)公司層面逐漸放大這個(gè)活動(dòng)。

　　這個(gè)活動(dòng)先由在HR內(nèi)部進(jìn)行任務(wù)探討，然后去規(guī)劃大家適合做什么樣的任務(wù)，比如第一個(gè)季度，我們發(fā)布可能有三個(gè)任務(wù)讓大家報(bào)名，大家自愿選擇任意一個(gè)任務(wù)加入，然后再虛擬組織里面共同的去完成這事情。并以一個(gè)季度為周期去做相應(yīng)的考核，這個(gè)結(jié)果也能夠很直觀的被追溯到。最后這種形式逐漸被放大到了整個(gè)公司層面。

　　從公司OKR里面去設(shè)定員工的一些任務(wù)，讓它成為公司一起共同承擔(dān)的一個(gè)目標(biāo)，再在公司內(nèi)部去召集一些虛擬的任務(wù)市場，通過這種形式逐漸讓來自公司不同職能的員工共同完成同一個(gè)目標(biāo)。無限極也在嘗試整理了內(nèi)部任務(wù)市場運(yùn)營的一些機(jī)制，它主要會(huì)分為三個(gè)階段：

　　第一個(gè)階段是任務(wù)的發(fā)布。 這可能是員工自主的提報(bào)，也可能是這種自上而下的從從公司策略引發(fā)的一些具體行動(dòng)，需要公司內(nèi)部來承接。

　　第二個(gè)階段是任務(wù)的執(zhí)行。 我們是會(huì)通過跟公司或者是部門每個(gè)月的這種OKR去做結(jié)合的，然后去通過OKR去推進(jìn)我們這樣子任務(wù)執(zhí)行的這種匯報(bào)，也會(huì)加入了我們的教練的機(jī)制，讓我們的人才是可以在具體的任務(wù)里面去被看到，然后也有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)一些很好的苗子。

　　最后一個(gè)階段是任務(wù)的交付。 無限極會(huì)搭平臺(tái)，比如任務(wù)匯報(bào)會(huì)，大家可以去做下一步匯報(bào)的驗(yàn)收，相應(yīng)的我們還會(huì)去激勵(lì)表現(xiàn)好的的同事，比如對表現(xiàn)的非常好的個(gè)人/小組等進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。當(dāng)然，這個(gè)結(jié)果也會(huì)關(guān)聯(lián)為我們的人才盤點(diǎn)，參加任務(wù)市場并取得優(yōu)異表現(xiàn)的員工會(huì)進(jìn)入到人才盤點(diǎn)重點(diǎn)關(guān)注的“對象”。識(shí)別高潛員工也會(huì)跟“活水計(jì)劃”做一些關(guān)聯(lián)，如果你在虛擬任務(wù)中有很好的表現(xiàn)，這也是增強(qiáng)了你“活水”到其他崗位的有利證據(jù)。

　　針對這三個(gè)階段，無限極也配套了三個(gè)相應(yīng)的機(jī)制去做支持。

　　評審機(jī)制 是檢測任務(wù)發(fā)布是不是有足夠的質(zhì)量讓很多人去做挑選;配套輔導(dǎo)機(jī)制 是通過挑選一些公司總監(jiān)級的同事給到任務(wù)小組一些支持，并提供相應(yīng)的輔導(dǎo);激勵(lì)機(jī)制 類似小紅花榜，通過最原始的競賽形式賦予激勵(lì)，讓大家快速加入到這種良性的競爭氛圍里。

　　來源：益陽廣播電視在線