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羅麥公司 直銷高手特訓：五大原理

  • 作者：羅麥松之
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  • 2014-01-29 10:27
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   羅麥公司 直銷高手特訓：五大原理

                                                                                                                           

-------  松瑜老師

 

 (一) ERG理論（Clayton　Alderfer）

 

    耶魯大學的愛得佛將馬斯洛的需求階級層次理論加以修訂，提出三種核心需求：生存需求、關系需求及成長需求。

    生存需求指維持生存的物質(zhì)條件，相對于馬斯洛的生理及安全需求。關系需求指人們想維持重要人際關系的欲望，這種欲望要加以滿足，則需與其它人有互動關 系，這相對于馬斯洛的社會及自尊需求的外在部分。成長需求，則指個人追求自我發(fā)展的欲望，相對于馬斯洛的自尊需求的內(nèi)在部分及自我實現(xiàn)需求。馬斯洛的需求 階級層次理論是個僵硬的階梯，但ERG理論則不認為如此，人有可能在三種需求的激勵下賣力工作。

     ERG理論較符合我們對于個別差異的認識，教育、家庭背景及文化環(huán)境等變量，會改變?nèi)藗儗Σ煌枨蟮闹匾暢潭?。有學者曾對從事多層次直銷的直銷商研究， 發(fā)現(xiàn)其激勵因素為“心理安全保障”、“人際及公平”和“自我實現(xiàn)及成長”，此與ERG理論所提三個需求所代表的意義相似。


    （二）兩因素理論

　　人的需求中，有些需求已獲得滿足，有些則否。未獲滿足的需求，有時是一種不滿足，而非沒有需求，減少這些不滿足，也是一種激勵；換言之，激勵并不都是增加滿足的方向，減少不滿足的反方向也是一種激勵。

　　激勵因素：能增加滿足的因素，包括成就、承認、工作本身、責任、進步、成長等。

     保健因素：能減少不滿足的因素，包括公司政策與管理、監(jiān)督、與管理員關系、工作條件、薪水、與同僚關系、個人生活、與屬員關系、地位、安全等。
   

     直銷公司的獎勵制度對于此兩因素皆能充分交互運用，但似乎較偏重于保健因素，過于刻意強調(diào)組織之建立，維持上下級之互謀其利關系。


     （三）成就需求理論

      主要在欲估受到成就激勵者的行為，依據(jù)心理學家愛金生的研究有三個結(jié)論：

     （1）人類有不同程度的成就激勵。

     （2）一個人可經(jīng)由訓練獲致成就激勵。

     （3）成就激勵與工作績效有直接的關系。

         所以，成就是可經(jīng)由學習而獲得，而所有多層次直銷人員也非常重視訓練，但似乎較偏重于直屬組織上下級之關系。高獎金及晉升制度亦可提供人員成就感。


     （四）期望理論


     主張管理者應利用人的期望來激勵，一個人的動機是行動結(jié)果的預期價值，與個人對行動能獲得結(jié)果之可能值的兩者的乘積。如果個人的行為能獲得預期的結(jié)果，這個行為就會一再重復。

      可用下列公司來表示：

     激勵力量=價值當量×期望

     價值當量指的是一個人對于某種結(jié)果的喜好強度，或是達到目標之欲望的強弱。期望指的是一個人相信某種行為會導致某種結(jié)果的程度。

     依據(jù)期望理論，管理者激勵員工工作，必須：

    （1）增加工作結(jié)果的價值當量，亦即增加績效可獲得的報償。

    （2）增加努力會達成結(jié)果的預期，亦即加強工作和結(jié)果的連結(jié)。

    此部分正是多層次直銷獎金制度的優(yōu)點，以減少市場通路的成本來提高獎金比率，可給予對追求較高所得且有志于直銷行業(yè)者提供足夠誘因。


    （五）公平理論      

    員工將自己的工作努力與所得的報償，和別人比較，并考量是否被公平對待。如被公平對待，則會保持原狀，否則會以行為來改善這種情況。


     公平的賞罰可激勵員工努力，不公平的賞罰會破壞組織的工作關系。想要維持一個良好工作團隊，讓員工覺得被公平對待很重要，管理者必須在部屬之間，保持一 個公平的誘因和獎賞，任何賞罰制度必須明確溝通，確使員工認為他們的努力與回報之間是公開公正的。此點在直銷業(yè)更為重要，因直銷商非公司員工，他們所積極 追求的即是公平且合理甚置較佳的待遇。


 

  • 網(wǎng)商教練 2014-02-05 15:34
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